Intrinsieke motivatie is niet altijd de beste
Leidinggevenden vinden van zichzelf dat ze goed kunnen motiveren, maar hun medewerkers gaan daar niet mee akkoord. Dat blijkt uit een onafhankelijk onderzoek van Bright Plus in samenwerking met marktonderzoeksbureau iVOX en motivatie-expert Hermina Van Coillie naar motivatie op de werkvloer bij 1270 Belgen. Deze studie benadrukt daarom het verschil tussen high en low quality motivatie. “Meer motivatie is niet noodzakelijk beter, wanneer het niet de juiste motivatie is.” Belgen trappen nog al te vaak in motivatiemythes wat ervoor zorgt dat medewerkers niet duurzaam gemotiveerd zijn. Die mythes wil dit onderzoek de wereld uit helpen.
Medewerkers goed motiveren, blijkt niet zo vanzelfsprekend. In een recent onderzoek van Bright Plus gaven 3 op 4 leidinggevenden aan dat ze goed weten hoe ze hun medewerkers moeten motiveren. Heel wat medewerkers gaan hier echter niet mee akkoord. Slechts de helft van hen vindt dat hun manager erin slaagt hen goed te motiveren. Waar ligt dan de oorzaak van die discrepantie? “Een eerste stap is beseffen dat er verschillende vormen van motivatie zijn die niet allemaal even goed zijn. Gelukkig kan je daar als werkgever op inspelen.”
“Je kan op vier mogelijke manier gemotiveerd zijn”, legt Hermina Van Coillie uit . “Het meest gekende onderscheid is dat tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bij de eerste vorm, intrinsieke motivatie, doe je de taak omdat je die fijn of interessant vindt. De zelfdeterminatietheorie maakt nog een extra onderverdeling binnen extrinsieke motivatie: motivatie vanuit zinvolheid, interne dwang of externe dwang.”
Mythe 1: Meer motivatie is altijd beter
92% van de ondervraagden gelooft dat meer motivatie per definitie beter is, maar dat blijkt niet te kloppen. Vooral de juiste soort motivatie is van belang. “Een voorbeeld van slechte of “low quality” motivatie is dwang: werken omdat dit je opgelegd wordt, door jezelf (interne dwang) of van buitenaf (externe dwang)”,.
“Je bent door die dwang dan wel gemotiveerd om je taken uit te voeren, maar niet op de juiste manier. En dat heeft een negatief effect op jouw welzijn en prestaties. Medewerkers kunnen externe dwang ervaren, bijvoorbeeld voor een beloning of uit angst voor straf. Maar die dwang kan ook vanuit zichzelf komen, bijvoorbeeld vanuit schuld of schaamte. Net die interne dwang is problematisch, omdat deze een belangrijke voorspeller is van burn-out.”
Je kan dan wel heel sterk gemotiveerd zijn, maar op de compleet verkeerde manier.
Motiveren vanuit vertrouwen
Het is opvallend dat er nog zoveel mensen gemotiveerd worden vanuit druk, dwang en controle. Zo werkt meer dan 30 procent van de mensen om kritiek van anderen te vermijden. “Ook het steeds vaker thuiswerken kan hier een rol spelen. We merken dat vertrouwen het sleutelwoord is. Is dat vertrouwen er niet, dan kunnen leidinggevenden vanuit angst en onzekerheid gaan controleren of doen ze aan micromanagement. Dat zorgt voor heel veel negatieve energie .”
Mythe 2: Intrinsieke motivatie is altijd de beste
8 op 10 Belgen geloven dat intrinsieke motivatie altijd de beste is, maar dat is niet zo. We moeten in de eerste plaats op zoek gaan naar high quality motivatie. High quality omvat enerzijds intrinsieke motivatie, maar ook zinvolheid, een vorm van extrinsieke motivatie.
Maak werk zinvol in plaats van leuk
En net die zinvolheid biedt mogelijkheden voor werkgevers en leidinggevenden. Intrinsieke motivatie is namelijk niet makkelijk te beïnvloeden als leidinggevende. Maar een taak of project zinvol maken, lukt heel wat beter. “Het is belangrijk om een verschil te maken tussen dwang, zinvolheid en plezier. Dwang zal, zowel wanneer het intern als extern is, niet zorgen voor high quality motivatie. Werkplezier en een gevoel dat wat je doet zinvol is, doet dat wel.”
Uit de cijfers van Bright Plus blijkt dat de Belg wel gemotiveerd is, maar het gaat in veel gevallen om low quality motivatie.
Zo hangt moeite doen voor de job voor bijna de helft van de medewerkers samen met een financiële beloning. Momenteel geeft bijna 1 op 5 Belgen zelfs aan dat ze hun werk niet zinvol vinden. Vrouwen scoren hierop wel beter dan mannen. Werkgevers moeten dus eerder op zoek naar manieren om in te zetten op zinvol werk.
Zet in op het ABC
Maar hoe kunnen ze dat dat dan doen? Ziehier enkele tips op basis van het ABC van de zelfdeterminatietheorie: autonomie (Autonomy), verbinding (Belongingness) en competentie (Competence).
- Autonomy: Geef je medewerkers voldoende verantwoordelijkheid. Het is belangrijk dat ze het gevoel hebben zaken vrijwillig te doen. Bied indien mogelijk voldoende keuzemogelijkheden, betrek hen zoveel mogelijk in het beslissingsproces of leg uit waarom je bepaalde beslissingen hebt genomen.
- Belongingness: Communiceer zo transparant mogelijk in overlegmomenten met het team, of door informele contactmomenten zoals een teambuilding of een babbel aan de koffiemachine. Zorg hierbij wel steeds voor authentieke connectie en voldoende diepgang.
- Competence: Stimuleer competentie door het aanbieden van opleidingen en leerkansen in een omgeving waar fouten maken mag en waar een open feedbackcultuur heerst.
Als mensen kunnen werken in die optimale omgeving en hun ABC vervuld is, kunnen ze hun talenten ontwikkelen en groeit hun high quality motivatie.
High quality motivatie is eerst en vooral belangrijk om je goed te voelen in je job. Dat zal leiden tot meer welzijn en minder absenteïsme, stress en burnout. Het heeft daarnaast een belangrijke impact op prestaties en productiviteit. “Maar een gemotiveerd team is geen doel op zich. Het is een middel om je doel te bereiken: betere prestaties, meer innovatie en creativiteit, meer klantgerichtheid, minder ongewenst verloop, etc.” Inzetten op die high quality motivatie loont dus steevast de moeite.
Wil je graag leren hoe je kan motiveren zonder controleren? Stuur dan een berichtje naar hermina@flourishsdt.be of bel even 0468345594.
Podcast
