Hoe een compliment gevaarlijker kan zijn dan een bonus

Wat gebeurt er met onze intrinsieke motivatie als we beloond worden?

 

“Een kleermaker opende zijn winkel. Vanaf de eerste dag gooiden een aantal kwajongens met steentjes naar de vitrine en dat zorgde voor schade. De kleermaker wist niet wat gedaan en sliep die nacht slecht. De vitrine herstellen na zo’n steeninslag zou hem handenvol geld kosten. Toen de kwajongens de volgende dag weer verschenen, gaf de kleermaker elk van hen een klein stukje zilver. “Hier,” zo zei hij, “omdat jullie moeite doen om mijn zaak bekend te maken, beloon ik jullie met een stukje zilver.” De volgende dag gooiden de jongens opnieuw met stenen. De kleermaker kwam naar buiten en zei dat een stukje zilver eigenlijk te veel was en dat hij nog maar een stukje brons zou geven. De jongens vertrokken, een beetje teleur[1]gesteld, met het stukje brons. De dag erna kregen ze geen stukje brons meer, enkel een cent. “Waarom krijgen we maar een cent?”, vroegen ze. “Eerst kregen we zilver, dan brons, en nu nog maar een cent?”. “Ik heb niets meer …” zuchtte de kleermaker. “Denk je nu echt dat we voor een cent nog stenen zullen gooien naar je vitrine?”, riepen de jongens verontwaardigd! En de kleermaker antwoordde: “Wel, dan doen jullie het toch niet meer?” En zo geschiedde.”

 

Dit is een fabel. Niet echt gebeurd dus. Maar toch werd dit fenomeen, het ‘crowding out’ effect, al aangetoond in verschillende studies.

 

Het ‘crowding-out’-effect

 

intrinsieke motivatie wordt weggedrukt door extrinsieke beloningen. Door het geven van een beloning slaagde de kleermaker erin om het gooien van de stenen onder ‘controle’ te brengen van de beloning. Daarna verminderde hij gradueel deze beloning. En samen met de beloning nam ook de intrinsieke motivatie af. In plaats van dubbel zoveel motivatie (intrinsieke ‘graag gooien’ én externe motivatie ‘gooien voor de beloning’), verdween eerst de intrinsieke motivatie. En toen daarna ook deze beloning verdween, dus de externe motivatie, was er helemaal geen motivatie meer.

 

Ook in de werkcontext geven en krijgen we vaak beloningen. En je wil vermijden dat het loon medewerkers minder goed motiveert voor hun werk. Dat risico bestaat. Want in het puzzelexperiment van Deci bleek dat studenten net minder (goed) gemotiveerd werden voor het oplossen van puzzels eens ze geld hadden gekregen voor deze intrinsiek motiverende taak.

 

Dit crowding-out effect is voor velen onder ons niet nieuw, en ergens weten we dus al wel dat een bonus dit negatieve effect op onze motivatie kan hebben.

 

Maar wat met complimentjes? Want uit het puzzelexperiment bleek dat de motivatie niet alleen daalde na een materiele beloning, maar ook na een niet-materiele beloning. En dan komen we bij complimenten.

 

Het gevaar van complimenten

 

We kunnen complimentjes beschouwen als een niet-materiele beloning. En op die manier kunnen ook complimenten onze optimale HQ-motivatie onderuit halen. “Je bent een schitterende werknemer. Ik wist wel dat ik ook ’s avonds op jouw kon rekenen om dit project af te werken” kan interne dwang uitlokken. (Interne dwang betekent dat we iets doen om schuld, schaamte of angst te vermijden). En het wordt nog erger als medewerkers een bepaald gedrag stellen (bv. lang op hun bureau blijven, ‘s avonds laat nog mailtjes beantwoorden, …) net om erkenning of goedkeuring, in de vorm van een compliment, te krijgen. Dan staan ze immers onder externe dwang.

Motiverende complimenten en feedback proberen dergelijke interne of externe dwang te vermijden en focussen op het versterken van de competentie van medewerkers.

 

Het gevaar bestaat dat ons gedrag onder controle komt van die complimentjes. En dat medewerkers enkel nog die zaken doen waarvoor ze een complimentje kunnen krijgen. Je kan als leidinggevende ook niet alles complimenteren. Ten eerste omdat je niet alles ziet. Ten tweede omdat je medewerkers ook een aantal zaken doen die je niet weet (vb. de structuur van hun laptop wat in orde houden, mekaar helpen, zichzelf bijscholen). Maar als je complimentjes gebruikt om gedrag te sturen, loop je het risico dat je medewerkers enkel nog die gedragingen stellen waarvoor ze een complimentje krijgen. En dan is er nog een derde reden waarom je niet voor alles een compliment kan geven.

 

Complimentjes als motivator is niet evident in het hybride werken

Zeker in het hybride werken is het vaak heel wat moeilijker om complimentjes te geven. Je ziet je medewerkers niet altijd, en weet dus niet waar ze de hele dag mee bezig zijn. Vaak heb je vooral nog zicht op hun output, maar ook hier kan het nefaste effect spelen. En misschien ben je niet elke dag even goed geluimd, en heb je niet altijd evenveel zin om complimentjes te geven.

 

De oplossing: Geef een oprecht compliment vanuit je hart.

Geef een oprecht compliment als je hier echt zin in hebt, om je waardering, appreciatie of dankbaarheid te uiten.  Als je vindt dat je medewerker dit echt verdient. Maar gebruik complimentjes niet om je medewerkers te sturen of om ‘meer van dat gedrag’ te bekomen. En focus hierbij ook op hun Growth Mindset. (Meer hierover in een volgende blog).  

 

Extra: Deze complimentjes vermijd je best

• Well done! Exact wat je kan verwachten van iemand met jouw niveau.
• “Ik zal enorm onder de indruk zijn als je tegen vanavond al deze documenten gesorteerd hebt”.
• “Ik wist wel dat ik ook ’s avonds op jouw kon rekenen om dit project af te werken”
• “Heel fijn dat jij je helemaal niets aantrekt van mijn geroep en getier.”
• "Ik heb de meeste gegevens die ik tot nu toe heb gekregen niet kunnen gebruiken, maar je doet het echt goed, en als je het volhoudt kan ik de jouwe gebruiken,"

 

Deze complimentjes werken wel

• “Dit heb je supergoed gedaan”
• “Bedankt, de resultaten van je werk helpen me echt verder”
• “Excellent, je moet doorgaan met dit goede werk”. 
• "Vergeleken met vorig jaar, doe je het echt goed".
• “Wat een topprestatie”
• “Vriend, jij bent de beste collega ooit”
• “Wat een mooie vooruitgang heb jij gemaakt”
• “Zo leuk om met jou samen te werken”