4 manieren om jezelf en anderen te motiveren voor hun werk

Maar niet elke manier werkt even goed. Hier volgen twee tips om je medewerkers op een goede, kwaliteitsvolle manier te motiveren. Maar we starten met twee zaken die je best vermijdt.

Vermijd (dreigen met) straffen, opleggen van verwachtingen en het beloven van beloningen, zeker als je dit doet vanuit jouw hogere positie, macht of status. Pas op, dit zal werken, en zal de (externe) de motivatie van je medewerkers zeker verhogen. Maar enkel op korte termijn, en met een hoge kost. 

De Belgische werknemer is erg gevoelig aan deze vorm van dwang. Boetes, straffen en verwachtingen zijn een krachtige stok achter de deur. En op korte termijn, als je snel iets wil bereiken, kan je deze methode inzetten. Maar weet dat er heel wat nadelen aan verbonden zijn. 

• Het vraagt veel opvolging. Als leidinggevende spendeer je een groot deel van je tijd met het controleren van je teamleden, tijd die je liever ergens anders op zou inzetten. 
• Duur en tijdsintensief.
• Creëert weerstand bij werknemers en de Belg in het algemeen.
• Verlaagt de betrokkenheid en connectie met de organisatie
• Verlaagt het welbevinden en het welzijn.
• Meer stress en ziektemeldingen, 

Niemand wordt blij van de dreiging met een boete of straf. En wat als de controle of dreiging wegvalt? Dan stopt het gedrag ook direct. Want mensen stellen het gedrag enkel en alleen om de straf te vermijden of de beloning te ontvangen. Gebruik deze tactiek alleen wanneer u op korte termijn, snel iets wil implementeren, en geen middelen hebt om in te zetten op HQ motivatie.

• Vermijd dus zoveel mogelijk
• Regels vanuit de top, zonder inspraak
• Zaken opleggen zonder uit te leggen waarom: “Je moet nu dit doen”.
• Controle
• Beloningssystemen voor het goed opvolgen van regels
• Dreigen met sancties of straffen bij niet goed opvolgen van deze regels

Vermijd motiveren via angst, schuld en schaamte. Waarschijnlijk doe je dit al wel eens, en terecht, want het werkt. Maar een schuldgevoel is nefast voor je medewerkers. Doe je iets uit angst, schuld of schaamte, dan gaat dit gepaard met heel wat negatieve emoties. Bovendien denk je vaak dat je goed bezig bent. Want je straft en beloont niet. In de plaats daarvan doe je beroep op hun geweten. En dit is iets wat we zelf in onze opvoeding hebben meegekregen.

Toch is mijn advies om dit niet te doen. Blijf weg van schuld, schaamte en angstinductie. Dit zijn compleet nutteloze en negatieve emoties. Integendeel ze leiden tot depressie, perfectionisme, hoger alcoholgebruik, afhankelijkheid van andere middelen, zoals drugs en sigaretten, vermijdingsgedrag, faalangst enz.

Vermijd dus:

• Schaamte-inductie: ‘Je zou je moeten schamen, wij geven je dat vertrouwen, en jij …’
• Schuldinductie: ‘Voel je je niet schuldig dat je pas om 10u inlogt?’
• Angstinductie: “als je niet blijft werken, zullen we mensen (en misschien jou) wel moeten ontslaan.”

Iedereen kent deze intrinsieke motivatie. Het is een fantastische manier om gemotiveerd te zijn. Je doet iets omdat je het graag doet of boeiend vindt. Je werk sleept je mee, brengt je in een flow. Zalig gevoel. Alleen, niet evident. Want om intrinsiek gemotiveerd te zijn, is het belangrijk om autonoom te kunnen werken, binnen een stevige bedding van structuur. Een gevoel van chaos en structuurloosheid zal de intrinsieke motivatie net verlagen. Daarnaast is het ook cruciaal om je verbonden te voelen met je collega’s, klanten, cliënten. Ook niet altijd even evident. En tot slot kan je pas intrinsiek gemotiveerd zijn als je je competent voelt, kan bijleren, groeien. Ook hier bots je vaak op een muur. 

Weet dat het niet altijd even evident is om als werkgever of leidinggevende zomaar die intrinsieke motivatie te verhogen. Je kan wel de omstandigheden hiertoe optimaliseren. 

Dit doe je met een focus op hun basisbehoeften aan ABC.

• Bied voldoende autonomie, maar blijf binnen een wel gestructureerd kader. Geef keuze waar mogelijk bij de uitvoering van hun job. En gebruik zo weinig mogelijk controlerende of dwingende taal.
• VerBind. Verhoog de connectie in je team en tussen je medewerkers. Bekijk hun situatie zoveel mogelijk vanuit hun perspectief. Wat zijn hun noden. Wat hebben je werknemers nodig en hoe kan jij als leidinggevende hierop werken?
• Verhoog hun competenties. Blijf communiceren, geef frequent feedback en bied groeikansen.

 Maar als je werknemers nog steeds te weinig intrinsiek gemotiveerd zijn, moet je dan meteen overschakelen naar interne of externe dwang? Neen, helemaal niet. Want er is nog een vierde manier om te motiveren.

Door in te zetten op het belang van hun job en de zinvolheid, motiveer je mensen op een kwaliteitsvolle manier. Het is belangrijk dat je meegeeft hoe belangrijk en zinvol hun werk is. Dat hun werk iets betekent. Als je mensen motiveert van de waarde van een gedrag, dan houden ze dit heel lang vol, zonder stress en negatieve emoties.