5 Inzichten voor Leidinggevenden: Zo Ga je Om met Kwaadheid op de Werkvloer

Kwaadheid is een emotie die we allemaal kennen, en ze steekt op de werkvloer heel frequent de kop op. Vaak niet als een uitbarsting, maar in haar mildere vorm: irritatie aan een collega die afspraken niet nakomt, aan een vergadering die uitloopt, aan een beslissing waar jij niets over te zeggen had. Hoe jij er als leidinggevende of HR-professional mee omgaat, maakt een groot verschil in de sfeer en de productiviteit van je team.

Ik deed mijn doctoraat aan de KU Leuven over kwaadheidsgedrag: wat doen mensen als ze boos zijn, en waarom kiest de ene persoon een heel andere reactie dan de andere? Dat onderzoek leverde inzichten op die je meteen kan gebruiken.

1. Kwaadheid leidt niet automatisch tot agressie

Het klassieke beeld van boosheid is iemand die roept of met deuren slaat, maar in mijn onderzoek vond ik acht verschillende soorten kwaadheidsgedrag, en de meeste daarvan zijn niet agressief. Praten, afstand nemen, de spanning eruit sporten: het zijn allemaal reacties op dezelfde emotie.

Wat jij kan doen: veroordeel de emotie niet, kijk naar het gedrag. Een medewerker die boos of geïrriteerd is, heeft daar meestal een reden voor, en die reden is bijna altijd een gefrustreerde behoefte. Alleen leggen we de schuld vaak onterecht bij de situatie of bij een andere persoon, terwijl de frustratie daaronder zit. De vraag is dus niet hoe je de boosheid wegkrijgt, maar hoe je iemand helpt om er op een constructieve manier iets mee te doen.

2. Onderdrukte agressie verdwijnt niet

Op de werkvloer wordt fysieke agressie vrijwel altijd onderdrukt, en maar goed ook. Alleen betekent dat niet dat de boosheid weg is. Ze zoekt een andere uitweg: in sarcasme, in spanning die je voelt hangen tijdens vergaderingen, of in zelfverwijt bij de persoon zelf. Dat laatste wordt vaak vergeten, terwijl zelfagressie een van de acht gedragingen uit mijn taxonomie is: mensen die hun boosheid naar binnen richten en zichzelf de schuld geven.

Wat jij kan doen: let niet alleen op wie ontploft, maar ook op wie stil wordt. De medewerker die zich terugtrekt na een conflict kan evenveel boosheid meedragen als degene die zijn stem verheft.

3. Verbale agressie is de meest gekozen uitlaatklep, en even schadelijk

Wanneer mensen hun boosheid agressief uiten, kiezen ze veel vaker voor woorden dan voor fysiek geweld: snauwen, schreeuwen, kleineren. Omdat het niet fysiek is, wordt het vaak geminimaliseerd, maar voor de werksfeer en voor de persoon die het ondergaat is verbale agressie net zo goed beschadigend.

Wat jij kan doen: trek de grens bij verbale agressie even duidelijk als bij fysieke. Een cultuur waarin snauwen erbij hoort “omdat het nu eenmaal druk is”, beschadigt de verBinding in je team.

4. Mensen kiezen hun reactie deels op basis van wat ze verwachten dat het oplevert

In mijn onderzoek vond ik dat het kwaadheidsgedrag dat iemand stelt, mee samenhangt met de gevolgen die hij ervan verwacht. Mee, want lang niet elke reactie is bewust gekozen. De bredere literatuur onderscheidt reactieve agressie, die impulsief ontstaat in het heetst van het moment, van proactieve agressie, die iets wil bereiken, en in de praktijk lopen die twee vaak door elkaar. Maar ook impulsief gedrag wordt op termijn gevormd door wat het oplevert: onderzoek toont dat wie positieve gevolgen verwacht van agressie, er sneller naar grijpt. En dat heeft een ongemakkelijke implicatie voor jou als leidinggevende: als de collega die het hardst op tafel slaat telkens zijn zin krijgt, leer je je hele team dat op tafel slaan loont.

Wat jij kan doen: kijk kritisch naar welk gedrag in jouw team beloond wordt. Krijgt de rustige onderbouwing evenveel gehoor als de luide eis? Zolang agressief gedrag resultaat oplevert, zal geen enkele affiche over respect daar iets aan veranderen.

5. Praten en spanning afbouwen werken echt

Van de acht gedragingen zijn er twee die echt werken: de situatie rustig bespreken en de spanning actief afbouwen, bijvoorbeeld door te sporten. Een goed gesprek doet de spanning zakken en levert vaak nog een oplossing op ook. En beweging geeft de opgebouwde spanning een uitweg. Niet toevallig bieden we bij Flourish bokscoaching aan (https://flourishsdt.be/nl/boosters/innerfight---bokscoaching/) als manier om onder begeleiding met die spanning aan de slag te gaan.

Wat jij kan doen: ga het gesprek aan, ook als het ongemakkelijk voelt. Niet “we laten het even bezinken en doen verder”, maar erop terugkomen en samen uitspreken wat er scheelde. Boosheid die nooit besproken wordt, blijft nazinderen, en dat zie je terug in de samenwerking: sarcasme, collega’s die elkaar ontwijken, overleg dat stroef loopt. Waarom dat zo is, lees je in mijn blog over de duur van emoties (interne link naar de emoties-blog).
 

De 8 soorten kwaadheidsgedrag op een rij

In mijn taxonomie onderscheidde ik acht manieren waarop mensen met hun kwaadheid omgaan. Drie daarvan zijn destructief: fysieke agressie (slaan, schoppen), verbale agressie (schreeuwen, schelden) en zelfagressie (zichzelf pijn doen of zelfverwijt). Twee zijn vermijdend: vluchten uit de situatie en de emotie gewoon laten vervagen, wat prima werkt bij een kleine ergernis maar niet bij iets dat er echt toe doet. En drie zijn constructief: de situatie rustig bespreken, je emotionele kwetsbaarheid tonen en de spanning actief verminderen, bijvoorbeeld door te bewegen.

Herken je deze gedragingen bij jezelf en bij je teamleden, dan zie je conflicten sneller aankomen en kan je gerichter reageren.
 

Waarom je dit niet kan negeren

Boosheid op de werkvloer is bijna nooit het echte probleem, ze is een signaal. Achter aanhoudende kwaadheid zit vrijwel altijd een gefrustreerde behoefte, en de situaties die die behoefte frustreren herken je meteen: een medewerker die geen inspraak krijgt in zijn eigen werk (autonomie), die zich oneerlijk behandeld voelt of er niet meer bij hoort (verBinding), of wiens werk telkens wordt afgekraakt (competentie). Een leidinggevende die alleen het gedrag bestraft zonder naar de gefrustreerde behoefte te kijken, lost niets op, want de kwaadheid komt in een andere vorm terug. Wie wel kijkt, lost niet alleen het conflict op, maar versterkt de motivatie van zijn team.

Wil je hier met je team mee aan de slag, dan leren we jullie in onze workshops hoe je met emoties op de werkvloer omgaat.

Bronnen
Van Coillie, H., & Van Mechelen, I. (2006). A taxonomy of anger-related behaviors in young adults. Motivation and Emotion, 30, 56-73.
Van Coillie, H., Van Mechelen, I., & Ceulemans, E. (2006). Multidimensional individual differences in anger-related behaviors. Personality and Individual Differences, 41(1), 27-38.
Van Coillie, H., & Van Mechelen, I. (2006). Expected consequences of anger-related behaviours. European Journal of Personality, 20(2), 137-154.
Dodge, K. A., & Coie, J. D. (1987). Social-information-processing factors in reactive and proactive aggression in children's peer groups. Journal of Personality and Social Psychology, 53(6), 1146-1158.
Crick, N. R., & Dodge, K. A. (1996). Social information-processing mechanisms in reactive and proactive aggression. Child Development, 67(3), 993-1002.
CTA-blok (vervangt het huidige, met correcte links)

Dit is een tip van Hermina Van Coillie

Hermina is expert in HQ-motivatie en de zelfdeterminatietheorie, afgestemd op jouw organisatie. Zo helpt zij jou:

Boek een keynote en ontdek hoe je jezelf en anderen optimaal motiveert.
Doe de MotivatieMetingen breng in kaart hoe jouw team vandaa gemotiveerd is.
Volg een workshop en ervaar hoe je High Quality motivatie meteen in de praktijk brengt.
Word Motivation Master via onze Academy en ontdek hoe motivatie moeiteloos kan stromen.