5 Inzichten voor Leidinggevenden: Zo Ga je Om met Kwaadheid op de Werkvloer

*Kwaadheid op de werkvloer leidt niet automatisch tot agressie. Ontdek vijf inzichten uit mijn doctoraatsonderzoek naar kwaadheidsgedrag, en waarom leren omgaan met emoties een belangrijke vaardigheid is voor krachtig leiderschap.*

Kwaadheid is een emotie die we allemaal kennen, en ze komt ook op de werkvloer regelmatig voor. Soms heel zichtbaar, wanneer iemand zijn stem verheft of kwaad wegloopt uit een vergadering. Maar veel vaker in mildere vormen: irritatie omdat een collega zijn afspraken niet nakomt, frustratie over een beslissing waar je niets over te zeggen had, of ergernis omdat je voor de zoveelste keer kritiek krijgt.

Hoe je daar als leidinggevende mee omgaat, maakt een groot verschil voor de samenwerking, de motivatie en het welzijn van je team.

Toch vinden heel wat leidinggevenden het moeilijk om met emoties om te gaan. We willen de situatie kalmeren, de emotie relativeren of ervoor zorgen dat iedereen zo snel mogelijk weer aan het werk kan.

Maar wat als we eerst eens proberen te begrijpen wat die kwaadheid ons vertelt?

Tijdens mijn doctoraat aan de KU Leuven onderzocht ik hoe mensen met kwaadheid omgaan. Waarom reageert de ene persoon agressief, terwijl de andere het gesprek aangaat, zich terugtrekt of zijn frustratie tegen zichzelf richt?

Dat onderzoek leverde heel wat interessante inzichten op die je als leidinggevende meteen kunt gebruiken.

## 1. Kwaadheid leidt niet automatisch tot agressie

Wanneer we aan een boze medewerker denken, zien we al snel iemand voor ons die roept, met deuren slaat of op tafel klopt.

Maar dat is slechts één mogelijke reactie.

In mijn doctoraatsonderzoek onderscheidde ik acht verschillende soorten kwaadheidsgedrag, en de meeste daarvan zijn helemaal niet agressief.

Mensen kunnen hun frustratie rustig bespreken, afstand nemen, hun kwetsbaarheid tonen of proberen hun spanning te verminderen, bijvoorbeeld door te bewegen.

Dezelfde emotie kan dus tot heel verschillend gedrag leiden.

En dat onderscheid is ontzettend belangrijk.

Want *kwaadheid voelen is niet hetzelfde als agressief gedrag vertonen.*

Een medewerker mag kwaad zijn omdat hij zich oneerlijk behandeld voelt. Dat betekent natuurlijk niet dat hij zijn collega's mag uitschelden of intimideren.

*Wat jij kan doen*

Veroordeel de emotie niet, maar kijk naar het gedrag.

Je hoeft kwaadheid niet af te keuren, maar je mag wel grenzen stellen aan de manier waarop iemand ze uit.

Bijvoorbeeld:

"Ik zie dat dit je raakt, en ik wil begrijpen wat er speelt. Maar ik wil wel dat we op een respectvolle manier met elkaar praten."

Zo erken je de emotie, zonder ongepast gedrag goed te keuren.

En probeer ook te begrijpen waarom iemand kwaad wordt. Vaak staat er iets op het spel wat die persoon belangrijk vindt, of wordt een psychologische basisbehoefte gefrustreerd.

De vraag is dus niet alleen hoe je de boosheid wegkrijgt, maar vooral hoe je iemand helpt om er constructief mee om te gaan.

## 2. Onderdrukte agressie verdwijnt niet zomaar

Op de werkvloer wordt fysieke agressie doorgaans niet getolereerd, en maar goed ook.

Maar dat betekent natuurlijk niet dat de kwaadheid verdwenen is.

Soms uit ze zich op een andere manier: in sarcasme, in spanning die je tijdens vergaderingen voelt hangen, in collega's die elkaar beginnen te vermijden of in medewerkers die hun frustratie tegen zichzelf richten.

Dat laatste wordt vaak vergeten.

In mijn doctoraatsonderzoek vonden we ook vormen van zelfagressie: mensen die hun boosheid naar binnen richten, zichzelf verwijten maken of zichzelf pijn doen.

Denk aan iemand die na een moeilijke vergadering blijft piekeren:

"Ik had mijn mond moeten houden."

"Waarom kan ik daar toch niet beter mee omgaan?"

"Het zal wel weer aan mij liggen."

We besteden vaak veel aandacht aan medewerkers die hun kwaadheid duidelijk uiten, terwijl mensen die hun frustratie inslikken soms helemaal uit beeld verdwijnen.

*Wat jij kan doen*

Let niet alleen op wie ontploft, maar ook op wie stil wordt.

De medewerker die zich terugtrekt na een conflict, kan evenveel boosheid meedragen als degene die zijn stem verheft.

En probeer niet te snel te interpreteren.

Stilte kan betekenen dat iemand tijd nodig heeft om zijn emoties te verwerken, maar ook dat iemand zich niet veilig voelt om te zeggen wat er speelt.

Een eenvoudige vraag kan soms veel duidelijk maken:

"Ik merkte dat je tijdens de vergadering wat stiller werd. Hoe heb jij dat gesprek ervaren?"

Niet om iemand te verplichten zijn emoties te delen, maar om ruimte te creëren als die persoon dat wil.

## 3. Verbale agressie is ook agressie

"Zo bedoelde hij het niet."

"Hij heeft nu eenmaal een kort lontje."

"Je moet dat niet persoonlijk nemen."

Ik vermoed dat heel wat leidinggevenden deze uitspraken herkennen.

Wanneer mensen hun kwaadheid agressief uiten, gebeurt dat vaak verbaal: snauwen, schreeuwen, kleineren of beledigen.

En omdat er geen fysiek geweld aan te pas komt, wordt dit gedrag regelmatig geminimaliseerd.

Maar verbale agressie kan behoorlijk schadelijk zijn. Niet alleen voor de persoon die ze ondergaat, maar ook voor de collega's die er getuige van zijn.

Want wat gebeurt er met de samenwerking wanneer medewerkers bang worden om hun mening te geven? Of wanneer iemand merkt dat zijn leidinggevende wel ingrijpt bij fysiek geweld, maar niet wanneer collega's voortdurend worden vernederd?

Dan komt de onderlinge verBinding onder druk te staan.

*Wat jij kan doen*

Trek de grens bij verbale agressie even duidelijk als bij fysieke agressie.

Een cultuur waarin snauwen erbij hoort "omdat het nu eenmaal druk is", schaadt het vertrouwen en de samenwerking in je team.

Je kunt begrip tonen voor de frustratie van een medewerker en tegelijk duidelijk maken dat beledigingen niet kunnen.

Dat is geen tegenstelling.

Integendeel, duidelijke grenzen helpen om een werkomgeving te creëren waarin mensen hun mening durven uitspreken, ook wanneer ze het niet met elkaar eens zijn.

## 4. Mensen kiezen hun reactie deels op basis van wat ze verwachten dat het oplevert

Stel dat twee medewerkers het niet eens zijn met een beslissing.

De ene legt rustig uit waarom hij er moeite mee heeft. De andere wordt kwaad, verheft zijn stem en eist dat de beslissing wordt teruggedraaid.

Wie krijgt uiteindelijk de meeste aandacht?

En bij wie wordt de beslissing aangepast?

In mijn doctoraatsonderzoek vond ik dat het kwaadheidsgedrag dat iemand stelt, mee samenhangt met de gevolgen die hij ervan verwacht.

Mee, want lang niet elke reactie is bewust gekozen.

De bredere wetenschappelijke literatuur onderscheidt reactieve agressie, die impulsief ontstaat in het heetst van het moment, van proactieve agressie, waarmee iemand iets probeert te bereiken. In de praktijk kunnen beide vormen ook samengaan.

Maar ook impulsief gedrag kan mee beïnvloed worden door wat het oplevert.

En dat heeft een ongemakkelijke implicatie voor jou als leidinggevende.

*Als de collega die het hardst op tafel slaat telkens zijn zin krijgt, leren anderen dat op tafel slaan loont.*

Natuurlijk betekent dit niet dat je een medewerker die kwaad wordt nooit gelijk mag geven. Soms is zijn frustratie volkomen terecht en moet er effectief iets veranderen.

Maar het is belangrijk dat niet de agressie bepaalt wie gehoord wordt.

*Wat jij kan doen*

Kijk kritisch naar welk gedrag in jouw team aandacht en resultaat oplevert.

Krijgt de medewerker die rustig argumenteert evenveel gehoor als degene die het hardst roept?

En geef je misschien sneller toe wanneer iemand kwaad wordt, gewoon omdat je het conflict wilt beëindigen?

Je hoeft het niet altijd eens te zijn met iemand, maar je kunt wel laten merken dat respectvolle communicatie serieus wordt genomen.

Want medewerkers leren niet alleen van wat je zegt, maar ook van wat je doet.

En zolang agressief gedrag systematisch resultaat oplevert, zal een affiche over respect daar weinig aan veranderen.

## 5. Praten en spanning afbouwen kunnen echt helpen

Misschien wel het belangrijkste inzicht uit mijn onderzoek: er zijn verschillende manieren om met kwaadheid om te gaan, en sommige zijn een stuk constructiever dan andere.

Een situatie rustig bespreken, je kwetsbaarheid tonen of bewust proberen je spanning te verminderen, kunnen allemaal helpen om niet impulsief te reageren en vervolgens iets aan de situatie te veranderen.

Een goed gesprek kan niet alleen de spanning verminderen, maar ook tot een oplossing leiden.

En beweging kan helpen om lichamelijke spanning te reguleren.

Niet toevallig bieden we bij Flourish ook [InnerFight – Bokscoaching](https://flourishsdt.be/nl/open-aanbod/innerfight---bokscoaching/) aan, onder begeleiding van Maarten.

Daar combineren we fysieke oefeningen met coaching en reflectie. Niet om agressie aan te leren of zomaar kwaadheid eruit te slaan, maar om bewuster te worden van je lichamelijke spanning, je emoties, je grenzen en wat je nodig hebt.

Want alleen spanning verminderen lost natuurlijk niet altijd de oorzaak van je frustratie op.

En dat is minstens zo belangrijk.

*Wat jij kan doen*

Ga het gesprek aan, ook wanneer dat ongemakkelijk voelt.

Niet alleen "we laten het even bezinken en doen verder", maar kom er ook op terug en bespreek samen wat er gebeurd is.

Want wanneer conflicten nooit besproken worden, kunnen frustraties blijven nazinderen. Dat merk je dan misschien aan het sarcasme tijdens vergaderingen, collega's die elkaar ontwijken of overleg dat steeds stroever verloopt.

Waarom sommige emoties minuten duren en andere dagen blijven hangen, lees je in mijn andere blog: [5 inzichten over emoties op het werk die elke leidinggevende moet weten](https://flourishsdt.be/nl/start-to-flourish/5-inzichten-over-emoties-op-het-werk-die-elke-leidinggevende-moet-weten/).

En vergeet ook je eigen emoties niet.

Wat gebeurt er met jou wanneer je kwaad wordt? Voel je spanning in je schouders? Begin je sneller te praten? Wil je onmiddellijk reageren? Of trek je je liever terug?

Wie zijn eigen signalen leert herkennen, kan bewuster kiezen hoe hij reageert.

En precies dat is een belangrijke vaardigheid voor leidinggevenden.

# De 8 soorten kwaadheidsgedrag op een rij

In mijn doctoraatsonderzoek onderscheidde ik acht manieren waarop mensen hun kwaadheid kunnen uiten of ermee kunnen omgaan.

*Drie destructieve vormen:*

- Fysieke agressie: iemand slaan of schoppen.
- Verbale agressie: roepen, schelden of beledigen.
- Zelfagressie: kwaadheid tegen jezelf richten, bijvoorbeeld via zelfverwijt of jezelf pijn doen.

*Twee vermijdende vormen:*

- De situatie verlaten of ontvluchten.
- De emotie laten vervagen zonder er verder iets mee te doen.

*Drie constructieve vormen:*

- De situatie rustig bespreken.
- Je emotionele kwetsbaarheid tonen.
- De spanning bewust proberen te verminderen, bijvoorbeeld door beweging.

Niet elke strategie is in elke situatie even geschikt.

Soms is afstand nemen precies wat je nodig hebt om niet impulsief te reageren. Een kleine ergernis kan vanzelf verdwijnen, terwijl een ernstig conflict juist vraagt om een gesprek.

Het belangrijkste is dat je leert herkennen wat er gebeurt en bewust kiest hoe je ermee omgaat.

Herken je deze gedragingen bij jezelf en bij je teamleden, dan kun je conflicten sneller opmerken en gerichter reageren.

# Waarom je dit als leidinggevende niet kunt negeren: kwaadheid als signaal van het ABC

Kwaadheid op de werkvloer is niet noodzakelijk het echte probleem. Ze kan een signaal zijn dat er iets onder druk staat.

En daar komt een thema bij kijken waar we bij Flourish elke dag mee werken: het ABC van motivatie.

Volgens de zelfdeterminatietheorie hebben we allemaal drie fundamentele psychologische basisbehoeften.

*Autonomie:* het gevoel dat je invloed hebt op wat je doet en achter je keuzes kunt staan.

*verBinding:* het gevoel dat je erbij hoort, gerespecteerd wordt en op anderen kunt rekenen.

*Competentie:* het gevoel dat je iets kunt, vooruitgang boekt en mogelijkheden krijgt om te groeien.

Wanneer deze behoeften gefrustreerd worden, kan dat heel wat negatieve emoties oproepen, waaronder kwaadheid.

Denk maar aan een medewerker die voortdurend beslissingen moet uitvoeren zonder enige inspraak.

Of iemand die zich buitengesloten of oneerlijk behandeld voelt.

Of een medewerker die alleen kritiek krijgt en stilaan begint te twijfelen aan zijn eigen kunnen.

In zulke situaties is kwaadheid niet zo vreemd.

Natuurlijk heeft niet elke vorm van kwaadheid uitsluitend met het ABC te maken. Ook ervaren onrechtvaardigheid, bedreiging of een belemmerd doel kunnen kwaadheid uitlokken.

Maar het ABC biedt wel een bijzonder waardevol kader om beter te begrijpen wat er speelt.

In plaats van alleen te vragen hoe je de kwaadheid kunt verminderen, kun je onderzoeken welke behoefte er mogelijk onder druk staat.

En dat maakt een groot verschil.

Want als je iets kunt veranderen aan de omstandigheden die de frustratie veroorzaken, werk je niet alleen aan het conflict, maar ook aan de motivatie en het welzijn van je medewerkers.

# Krachtig leiderschap betekent ook met emoties kunnen omgaan

Een krachtige leidinggevende is niet iemand die nooit kwaad wordt, of die ervoor zorgt dat iedereen in zijn team altijd rustig en tevreden is.

Emoties horen nu eenmaal bij samenwerken, zeker wanneer mensen betrokken zijn bij hun werk, wanneer er belangrijke beslissingen genomen worden of wanneer verwachtingen niet worden ingelost.

En toch zie ik dat leidinggevenden vaak worstelen met emoties. Niet alleen die van hun medewerkers, maar ook die van zichzelf.

Wat doe je wanneer een medewerker je onterecht beschuldigt? Wanneer iemand tijdens een vergadering uitvalt? Of wanneer je zelf gefrustreerd raakt omdat afspraken voor de zoveelste keer niet worden nagekomen?

Je eigen emoties reguleren is dan minstens zo belangrijk als weten hoe je met de emoties van anderen omgaat.

*Krachtig leiderschap betekent voor mij dat je je eigen emoties leert herkennen en reguleren, én dat je met de emoties van je medewerkers kunt omgaan.*

Zonder ze weg te duwen, zonder er automatisch aan toe te geven en zonder ongepast gedrag te aanvaarden.

Dat vraagt soms wat moed.

Want het is gemakkelijker om een moeilijke reactie snel af te kappen dan om nieuwsgierig te vragen waarom iemand zo kwaad is.

Maar juist dat gesprek kan veel opleveren.

Je ontdekt misschien dat een medewerker al maanden het gevoel heeft geen inspraak te krijgen. Of dat een ogenschijnlijk klein conflict eigenlijk raakt aan iets wat voor die persoon heel belangrijk is.

En dat zijn inzichten waar je als leidinggevende echt iets mee kunt.

Je hoeft niet elke emotie onmiddellijk op te lossen. En je hoeft ook niet verantwoordelijk te worden voor hoe iedereen zich voelt.

Maar je kunt wel een omgeving creëren waarin emoties er mogen zijn, mensen er constructief mee leren omgaan en psychologische basisbehoeften zoveel mogelijk ondersteund worden.

*Want emoties zijn niet iets wat we zo snel mogelijk moeten wegwerken. Ze geven ons informatie. En wie die informatie leert begrijpen, kan er ook beter mee omgaan.*

Dat geldt voor jezelf én voor je medewerkers.

En precies daarom is leren omgaan met emoties geen bijkomstigheid, maar een belangrijke vaardigheid voor iedereen die leidinggeeft.

# Wil je zelf beter leren omgaan met kwaadheid en agressie?

In mijn opleiding [Omgaan met agressie op het werk bij HRD Academy](https://www.hrdacademy.be/nl/opleidingen/13278/opleiding-leidinggeven/omgaan-met-agressie-op-het-werk) gaan we met deze inzichten aan de slag.

We onderzoeken hoe emoties ontstaan, hoe je je eigen kwaadheid herkent en reguleert, en hoe je kunt reageren wanneer collega's, medewerkers, klanten of anderen kwaad of agressief worden.

We combineren inzichten uit mijn doctoraatsonderzoek met de zelfdeterminatietheorie, het ABC, verbindende communicatie en heel wat praktijksituaties.

De eerstvolgende opleiding vindt plaats op *2 februari 2027* bij HRD Academy.

Wil je liever individueel werken rond spanning, emoties en grenzen, en ontdekken wat een lichaamsgerichte aanpak voor jou kan betekenen? Dan kun je kennismaken met [InnerFight – Bokscoaching bij Flourish](https://flourishsdt.be/nl/open-aanbod/innerfight---bokscoaching/), begeleid door Maarten.

En wil je met je volledige team of je leidinggevenden aan de slag rond emoties en motiverend leiderschap? Dan bekijken we graag hoe we dat via een [Flourish-workshop](https://flourishsdt.be/nl/aanbod/workshop/) kunnen aanpakken.

Want wie leert omgaan met emoties, kan niet alleen beter reageren wanneer het moeilijk wordt, maar ook bijdragen aan een werkomgeving waarin mensen zich gehoord, gerespecteerd en gemotiveerd voelen.

---

## Wetenschappelijke bronnen

Van Coillie, H., & Van Mechelen, I. (2006). A taxonomy of anger-related behaviors in young adults. Motivation and Emotion, 30, 56–73.

Van Coillie, H., Van Mechelen, I., & Ceulemans, E. (2006). Multidimensional individual differences in anger-related behaviors. Personality and Individual Differences, 41(1), 27–38.

Van Coillie, H., & Van Mechelen, I. (2006). Expected consequences of anger-related behaviours. European Journal of Personality, 20(2), 137–154.

Dodge, K. A., & Coie, J. D. (1987). Social-information-processing factors in reactive and proactive aggression in children's peer groups. Journal of Personality and Social Psychology, 53(6), 1146–1158.

Crick, N. R., & Dodge, K. A. (1996). Social information-processing mechanisms in reactive and proactive aggression. Child Development, 67(3), 993–1002.